Jumat, 27 Juli 2012

makalah pengantar manajemen


MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
POKOK BAHASAN :
KATA PENGANTAR

                 Assalamualaikum Wr.Wb.
                 Puji syukur kami panjatkan ke hadirat Allah SWT karena berkat Rahmat dan Karunia-Nya yang begitu besar, kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan harapan dapat bermanfaat dalam menambah ilmu dan wawasan kita terhadap ilmu pengetahuan dalam hal ini kaitannya dengan ilmu manajemen.
                 Makalah ini dibuat dalam rangka memenuhi tugas mata kuliah “Pengantar Manajemen”, yang terdiri dari tiga bagian pokok bahasan,yaitu :
                 Dalam membuat makalah ini,dengan keterbatasan ilmu pengetahuan yang kami miliki,  kami berusaha mencari sumber data dari berbagai sumber informasi,terutama dari media internet dan media lainnya.
                 Kami mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang tidak dapat kami sebutkan namanya satu per satu, yang sangat membantu dalam pembuatan makalah ini.
                 Sebagai manusia biasa, kami sadar bahwa dalam pembuatan makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kami berharap akan adanya masukan yang membangun sehingga makalah ini dapat bermanfaat baik bagi diri sendiri maupun pengguna makalah ini.
                 Akhirulkalam kami mengucapkan semoga Allah SWT membimbing kita semua dalam naungan kasih dan sayang-Nya.
                 Wassalamualaikum Wr.Wb.
                                                                                               Kuningan, Desember 2011

                                                                                                            Penyusun
DAFTAR ISI

Halaman Judul

Kata Pengantar

Daftar isi
Bab I        :      Pendahuluan   .....................................................................................            1 
                       
Bab II      :      Pembahasan   ......................................................................................       2
                        BAB 10 : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA   ..............    2-6
                        BAB 11 : FUNGSI PENGARAHAN      ...........................................         7-10
                        BAB 12 : MOTIVASI dan KEPEMIMPINAN   ...............................         11-19
                       
Bab III     :      Penutup   .............................................................................................       20
                        A. Kesimpulan   ..................................................................................       20
                        B.Saran   .............................................................................................       20
Daftar Pustaka   ..........................................................................................................       21





BAB I
PENDAHULUAN

                Banyak sekali faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dari sebuah organisasi. Dalam upaya mencapai tujuan , sebuah organisasi memerlukan faktor-faktor yang digunakan sebagai landasan dalam menjalankan kegiatannya. Faktor yang memiliki pengaruh yang paling besar dalam kaitannya dengan kinerja organisasi adalah sumber daya manusia. Pengelolaan terhadap sumber daya manusia sangan diperlukan untuk pecapaian tujuan. Pengelolaan dapat dilakukan dengan berbagai macam cara, bisa dengan pemberian motivasi, pemberian hak-hak karyawan dengan baik ,juga bisa dengan menggunakan metode kepemimpina yang sesuai dengan apa yang diinginkan sumber daya manusia sehingga mereka merasa nyaman menjadian bagian organisasi tersebut.

            Jadi pengelolaan sumber daya manusia , merupakan hal yang mutlak yang harus dilakukan dalam sebuah organisasi.

















BAB 10
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA









MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.
Dalam kaitannya dengan adanya organisasi, sumber daya manusia dikeloloa dan dikembangkan dengan adanya Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen sumber daya manusia sendiri, atau yang di singkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.







A. FUNGSI DAN PERANAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen Sumber Daya manusia. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab terhadap aktivitas perusahaan yang bervariasi dengan melaksanakan fungsi-fungsinya. Menurut Cherrington(1995: 11), fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:
Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection). Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
Rekrutmen & Seleksi
Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker). Mengutip pendapat Drucker (2002:135): Kontribusi manajemen yang paling penting yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini adalah meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker).
  1. Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
  2. Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.


Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelatihan dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan pengembangan.
Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun
Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia

Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.

Pemberian Kompensasi

Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik dan memberikan motivasi.

Employee Relations

Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Tanggung jawab utama departernen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya : mogok kerja, demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan.
Safety and Health
Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.
Personnel Research
Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja.

B. MENGELOLA KEANEKARAGAMAN DI TEMPAT KERJA
Kecerdasan terhadap keragaman akan mempengaruhi kualitas diri. Keragaman di tempat kerja harus diarahkan untuk memberikan kontribusi kekayaan kepada stakeholders, serta meningkatkan kualitas kesadaran setiap pihak untuk menghindari konflik dan membangun keharmonisan yang solid.
Setiap orang di dalam perusahaan harus merasa bangga dengan keragaman, harus merasa keragaman sebagai perbedaan yang saling melengkapi untuk prestasi dan kinerja yang luar biasa. Termasuk, para pemimpin harus cerdas mengelola keragaman untuk memaksimalkan kemampuan semua karyawan, agar bisa berkontribusi pada tujuan akhir organisasi.









BAB 11
FUNGSI PENGARAHAN










FUNGSI PENGARAHAN
Fungsi pengarahan dalam organisasi yaitu kegiatan untuk menggerakkan atau mengarakan orang lain supaya bisa dan dapat bekerja dengan baik dalam upaya mencapai tujuan yang di inginkan dalam suatu organisasi. Pengarahan berarti bahwa para manager mengarahkan, memimpin dan mempengaruhi bawahan. Pengarahan merupakan fungsi manajemen yang menstimulir tindakan-tindakan agar betul-betul dilaksanakan. Oleh karena tindakan-tindakan itu dilakukan oleh orang maka pengarahan meliputi pemberian perintah-perintah dan motivasi pada personalia yang melaksanakan perintah-perintah tersebut.
Menurut Kadarman (1996) kepemimpinan dapat diartikan sebagai seni atau proses untuk mempengaruhi dan mengarahkan orang lain agar mereka mau berusaha untuk mencapai tujuan yang hendak dicapai oleh kelompok.
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa seorang pemimpin bertugas untuk memotivasi, mendorong dan memberi keyakinan kepada orang yang dipimpinnya dalam suatu kelompok, baik itu individu atau sebuah komunitas hingga skala negara, untuk mencapai tujuan sesuai dengan kapasitas kemampuan yang dimiliki.
Tujuan fungsi pengarahan diantaranya adalah:
1. Menciptakan kerja sama yang lebih efisien
2. Mengembangkan kemampuan dan ketrampilan staf
3. Menumbuhkan rasa memiliki dan menyukai pekerjaan
4. Mengusahakan suasana lingkungan kerja yang meningkatkan motivasi dan
prestasi kerja staf
5. Membuat organisasi berkembang secara dinamis
Di dalam manajemen, pengarahan ini bersifat sangat kompleks karena disamping menyangkut manusia juga menyangkut berbagai tingkah laku dari manusia-manusia itu sendiri.
A. PROSES PENERAPAN FUNGSI PENGARAHAN
Pada umumnya pimpinan menginginkan pengarahan kepada bawahan dengan maksud agar mereka bersedia untuk bekerja sebaik mungkin, dan diharapkan tidak menyimpang dari prinsip-prinsip di atas. Cara-cara pengarahan yang dilakukan dapat berupa :
1.      Orientasi
Merupakan cara pengarahan dengan memberikan informasi yang perlu supaya kegiatan dapat dilakukan dengan baik.

2.      Perintah
Merupakan permintaan dri pimpinan kepada orang yang berada di bawahnya untuk melakukan atau mengulangi suatu kegiatan tertentu pada keadaan tertentu.
3.      Delegasi wewenang
Dalam pendelegasian wewenang ini pimpinan melimpahkan sebagian dari wewenang yang dimilikinya kepada bawahannya.

B.  HUBUNGAN PERILAKU INDIVIDU DENGAN ORGANISASI

Manusia adalah salah satu dimensi penting dalam organisasi. Kinerja organisasi sangat tergantung pada kinerja individu yang ada di dalamnya. Seluruh pekerjaan dalam perusahaan itu, para karyawanlah yang menentukan keberhasilannya. Sehingga berbagai upaya meningkatkan produktivitas perusahaan harus dimulai dari perbaikan produktivitas karyawan. Oleh karena itu, pemahaman tentang perilaku individu menjadi sangat penting dalam rangka meningkatkan kinerjanya.
Karyawan sebagai individu ketika memasuki perusahaan akan membawa kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan-pengharapan, kebutuhan dan pengalaman masa lalunya sebagai karakteristik individualnya.
Selanjutnya kepribadian ini menurut Thoha (1983), akan berinteraksi dengan tatanan organisasi seperti: peraturan dan hirarki, tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab, sistem kompensasi dan sistem pengendalian. Hasil interaksi tersebut akan membentuk perilaku-perilaku tertentu individu dalam organisasi.
Perilaku Organisasi
Pada tingkat individu, jika pegawai merasa bahwa organisasi memenuhi kebutuhan dan karakteristik individualnya, ia akan cenderung berperilaku positif. Tetapi sebaliknya, jika pegawai tidak merasa diperlakukan dengan adil, maka mereka cenderung untuk tidak tertarik melakukan hal yang terbaik (Cowling dan James, 1996) Untuk itu, ketika seseorang mempunyai ketertarikan yang tinggi dengan pekerjaan, seseorang akan menunjukkan perilaku terbaiknya dalam bekerja (Duran-Arenas et.al, 1998).
Di lain pihak, organisasi berharap dapat memenuhi standar-standar sekarang yang sudah ditetapkan serta dapat meningkat sepanjang waktu. Masalahnya adalah cara menyelaraskan sasaran-sasaran individu dan kelompok dengan sasaran organisasi; dan jika memungkinkan, sasaran organisasi menjadi sasaran individu dan kelompok. Untuk itu diperlukan pemahaman bagaimana orang-orang dalam organisasi itu bekerja serta kondisi-kondisi yang memungkinkan mereka dapat memberikan kontribusinya yang tinggi terhadap organisasi.

C.  PERILAKU INDIVIDU DALAM BERORGANISASI
Perilaku Individu dalam berorganisasi dapat tercermin antara lain :
Produktifitas kerja, mencerminkan dari tingkat efisiensi dan efektivitas kerja secara total yang dipengaruhi dengan situasi dan kondisi organisasinya.
Kepuasan kerja, Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami pegawai dalam bekerja
Tingkat absensi , mencerminkan tingkat kehadiranya dalam bekerja
Tingkat turnover, pada dasarnya adalah sama dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya
































BAB 12
MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN












MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN
A. MOTIVASI
Setiap perusahaan memiliki manajemen yang memegang berbagai peranan penting yang menentukan keberhasilan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan untuk diwujudkan bersama. Ada banyak peran yang harus dimainkan / diperankan para manajer secara seimbang sehingga diperlukan orang-orang yang tepat untuk menjalankan peran-peran tersebut. Salah satunya adalah peranan manajer dalah hal pemberian motivasi bagi tenaga kerja.
Untuk lebih jelas mengenai pembahasan tenteng motivasi, kita harus mengetahui pengertian motivasi menurut beberapa para ahli manajemen sumber daya manusia diantaranya:
T. Hani Handoko ( 2003:252), mengemukakan bahwa motivasi adalah :
“Keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”.
Menurut A. Anwar Prabu Mangkunegara (2002:95), mengatakan mengenai motivasi adalah :
“kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara prilaku yang berubungan dengan lingkungan kerja”.
Pendapat lain menurut Chung dan Megginson yang dikutip oleh Faustino Cardoso Gomes (2002:177), menerangkan bahwa motivasi adalah :
“Tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang yang mengejar suatu tujuan dan berkaitan dengan kepuasan kerja dan perfoman pekerjaan”.
Dari pengertian-pengertian motivasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya.
Menurut Peterson & Plowman yang dikutip oleh Drs. H. Malayu S.P Hasibuan (2003:142) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena hal-hal sebagai berikut :
B. PENDEKATAN TERHADAP MOTIVASI
Dikelompokan dalam 3 pendekatan :
1. Pendekatan Tradisonal.
Fredirik Winslow Tailor, pendekatan tradisional bahwa motivasi para pekerja hanya dipandang dari sudut pemenuhan kebutuhan fisik/biologis saja (melalui insentif/gaji/upah dalam bentuk uang atau barang sebagai penghargaan).
2. Pendekatan Hubungan Manusia.
Elton Mayo, pendekatan hubungan manusia bahwa motivasi para pekerja tidak hanya membutuhkan uang, tetapi membutuhkan interaksi dengan orang lain.
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah kerjanya meningkat ialah dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. Sebagai akibatnya, karyawan mendapatkan beberapa kebebasan membuat keputusan dan kreativitas dalam pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebutuhan materiil dan non materiil karyawan, motivasi kerjanya akan meningkat pula. Jadi motivasi karyawan adalah untuk mendapatkan materiil dan non materiil (jamak).
3. Pendekatan Sumber Daya Manusia (SDM)
Douglas McGregor, pendekatan SDM bahwa motivasi tumbuh seperti dikemukan dalam teori Y, adalah sebagai berikut :
• Pekerja cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi yang
baik.
• Pekerja berprestasi bukan karena insentif dan pengekuan sosial.
• Adanya kesadaran pekerja untuk meraih prestasi kerja itu sendiri.





C. TEORI MOTIVASI YANG DIKEMUKAKAN PARA AHLI
Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa. Landy dan Becker membuat pengelompokan pendekatan teori motivasi ini menjadi 5 kategori yaitu teori kebutuhan,teori penguatan,teori keadilan,teori harapan,teori penetapan sasaran.
Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow.
Hierarki Kebutuhan Maslow terdiri dari :
• Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)
• Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)
• Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki)
• Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan)
• Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya).

Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).
Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan teori y (positif), Menurut teori x empat pengandaian yag dipegang manajer :
Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia ada empat teori Y :
  1. karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain.
  2. Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran.
  3. Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.
  4. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.

Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:
• Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas
• Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).
• Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau negatif.
Dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:
• Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)
• Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan soscialneed-nya Maslow)
• Need for Power (dorongan untuk mengatur)

 Clayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada kebutuhan manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth). Teori ini sedikit berbeda dengan teori maslow. Disini Alfeder mngemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum dapat dipenuhi maka manusia akan kembali pada gerakk yang fleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari situasi ke situasi. 












KEPEMIMPINAN
Pengertian Kepemimpinan
Dalam suatu organisasi kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dalam menentukan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Kepemimpinan merupakan titik sentral dan penentu kebijakan dari kegiatan yang akan dilaksanakan dalam organisasi. Kepemimpinan adalah sekumpulan dari serangkaian kemampuan dan sifat-sifat kepribadian, termasuk didalamnya kewibawaan untuk dijadikan sebagai sarana dalam rangka meyakinkan yang dipimpinnya agar mereka mau dan dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan rela, penuh semangat, ada kegembiraan batin, serta merasa tidak terpaksa.
Pendekatan Mengenai Kepemimpinan
Pendekatan Mengenai Kepemimpinan ada 3 :
1.    Pendekatan Personal
2.    Pendekatan Perilaku
Fokus dari Pendekatan Perilaku :
1. Fungsi-fungsi Kepemimpinan (leadership functions):
  • fungsi yang terkait dengan tugas atau pekerjaan (task-related functions)
  • fungsi yang terkait dengan hubungan sosial atau pemeliharaan kelompok(group-maintanance functions)
2. Gaya Kepemimpinan (leadership styles):
  • Kepemimpinan yang berorientasi pada pekerjaan (task-oriented or job-style)
  • Kepemimpinan yang berorientasi pada pegawai atau orang-orang (employee-oriented style)
3.     Pendekatan Perilaku gaya kepemimpinan
Teori Dua-Dimensi: Kedua dimensi yang diukur : struktur dan pertimbangan. Struktur memberikan gambaran orientasi seseorang terhadap tujuan tugas dan tujuan penugasan. Pertimbangan orientasi : lebih kepada hubungan antar manusia (Blake & Mouton).
Teori Tiga-Dimensi: William J. Reddin : kepemimpinan tidak bisa dilihat dari dua dimensi, orientasi terhadap hubungan dan tugas saja, namun segi efektivitas memainkan peran penting dalam gaya memimpin.
4.     Pendekatan kontinjensi
Suatu teori kemungkinan yang memusatkan perhatian pada kesiapan para pengikut
MODEL-MODEL KEPEMIMPINAN MASA KINI (SEKARANG)
Model Kepemimpinan Transaksional
Kepemimpinan transaksional adalah hubungan antara pemimpin dan bawahan serta ditetapkan dengan jelas peran dan tugas-tugasnya.
Kepemimpinan transaksional aktif menekankan pemberian penghargaan kepada bawahan untuk mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu secara pro aktif seorang pemimpin memerlukan informasi untuk menentukan apa yang saat ini dibutuhkan bawahannya.
Berdasarkan dari uraian tersebut diatas, maka dapat dikatakan bahwa prinsip utama dari kepemimpinan transaksional adalah mengaitkan kebutuhan individu pada apa yang diinginkan pemimpin untuk dicapai dengan apa penghargaan yang diinginkan oleh bawahannya memungkinkan adanya peningkatan motivasi bawahan. Steers (1996).
Model Kepemimpinan Transformasional
Teori ini mengacu pada kemampuan seorang pemimpin untuk memberikan pertimbangan dan rangsangan intelektual yang individukan dan yang memiliki charisma. Dengan kata lain pemimpin transformasional adalah pemimpin yang mampu memperhatikan keprihatinan dan kebutuhan pengembangan diri pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra untuk mencapai tujuan kelompok.
Pemimpin transaksional pada hakekatnya menekankan bahwa seorang pemimpin perlu menentukan apa yang perlu dilakukan para bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi. Disamping itu pemimpin transaksional cenderung memfokuskan diri pada penyelesaian tugas-tugas organisasi.
Yamarino dan Bass (1990), pemimpin trasformasional harus mampu membujuk para bawahannya melakukan tugas-tugas mereka melebihi kepentingan mereka sendiri demi kepentingan organisasi yang lebih besar.
Bass dan Avolio (1994), mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai empat dimensi yang disebutnya sebagai “The Four I’s”:
a. Perilaku pemimpin yang membuat para pengikutnya mengagumi, menghormati sekaligus mempercayai (Pengaruh ideal).
b. Pemimpin transformasional digambarkan sebagai pemimpin yang mampu mengartikulasikan pengharapan yang jelas terhadap prestasi bawahan (Motivasi-inspirasi)
c. Pemimpin transformasional harus mampu menumbuhkan ide-ide baru, memberikan solusi yang kreatif terhadap permasalahan-permasalahan yang dihadapi bawahan (stimulasi intelektual).
d. Pemimpin transformasional digambarkan sebagai seorang pemimpin yang mau mendengarkan dengan penuh perhatian masukan-masukan bawahan dan secara khusus mau memperhatikan kebutuhan-kebutuhan bawahan akan pengembangan karir (konsederasi individu).
Banyak peneliti dan praktisi managemen yang sepakat bahwa model kepemimpinan transformasional merupakan konsep kepemimpinan yang terbaik dalam menguraikan karakteristik pemimpin (Sarros dan Butchatsky 1996).
Hasil survey Parry (2000) yang dilakukan di New Zealand, menunjukkan tidak ada pertentangan dengan penemuan-penemuan sebelumnya tentang efektifitas kepemimpinan transformasional. Disamping itu Parry juga berpendapat bahwa kepemimpinan transformasional dapat dilatihkan, pendapat ini didasarkan pada temuan-temuannya yaitu keberhasilan pelatihan kepemimpinan transformasional yang dilakukan di New Zealand sebagai berikut:
a. Berhasil meningkatkan kemampuan pelaksanaan kepemimpinan transformasional lebih dari 11% (dilihat dari peningkatan hasil usahanya) setelah dua hingga tiga bulan dilatih.
b. Berhasil meningkatkan kegiatan kerja bawahan sebesar 11% setelah dua hingga tiga bulan dilatih.

BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
            Dari pembahasan diatas, kita dapat menyimpulkan bahwa pentingnya mengelola beberapa faktor yang memiliki kaitan yang erat dengan tercapainya tujuan organisasi. Dalam hal ini yang paling penting adalah pengelolaan sumber daya manusia, karena sukses tidaknya suatu organisasi tergantung dari sumber daya manusianya. Jadi kita harus mengelola sebaik mungkin sumber daya yang merupakan asset paling berharga yang digunakan dalam pencapaian tujuan.

B.SARAN
            Perlu adanya pengelolaan yang baik dari setiap organisasi yang menyangkut Sumber Daya Manusi. Dalam hal ini menyangkut pemenuhan hak-hak yang dimiliki oleh para pekerja sebagai upaya pemenuhan kebutuhan hidupnya.











DAFTAR PUSTAKA
id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia
organisasi.org
jurnal-sdm.blogspot.com
staffsite.gunadarma.ac.id

1 komentar:

  1. Terimakasih atas informasinya, sangat membantu.
    salam kenal dari saya mahasiswa fakultas Ekonomi :)

    BalasHapus

mohon komentarnya untuk mengembangkan blog ini. terima kasih